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    Strasser, Andrea: Die Rolle impliziten Wissens bei der Einschätzung von Managementpotenzial - Ein Versuch der Erschließung impliziter und expliziter Potenzialbeurteilungskriterien von Experten mittels Repertory-Grid-Technik

Taunusstein : Driesen, 2007 (Driesen Edition Wissenschaft : Beiträge zum Human Resource Management). - 232 S., 13 Abbildung, 4 Tabellen, 19 cm. - Zugl.: Erlangen-Nürnberg, Universität, Dissertation, 2007. ISBN 978-3-936328-78-3, Softcover, 30,00 Euro
Die Identifizierung potenzieller Spitzenführungskräfte zählt zu den Kernaufgaben von Unternehmen und stellt zugleich eine der größten Herausforderungen dar. In der gegenwärtigen Praxis der Potenzialbeurteilung nimmt die Einschätzung von Managementpotenzial durch Personalverantwortliche einen großen Stellenwert ein. Damit verbundene Entscheidungsprozesse sind häufig von Intuition und subjektiven Urteilen geprägt. Im Rahmen des Wissensmanagements bietet das Konzept des impliziten Wissens und der Expertiseforschung einen Ansatz zur Lösung der damit verbundenen Qualitätsproblematik.
Andrea Strasser untersucht anhand eines Unternehmensbeispiels mittels der Repertory-Grid-Technik explizites und implizites Wissen von Personalverantwortlichen, das bei der Potenzialbeurteilung zum Tragen kommt. In drei Schritten wird das Wissen identifiziert, geprüft und im Unternehmen verfügbar gemacht. Die Autorin zeigt einen Weg auf, wie durch die gezielte Erschließung und Gestaltung unternehmensinternen Expertenwissens die Qualität der Einschätzung von Managementpotenzial erhöht werden kann.
Die Autorin: Jahrgang 1974; Studium der Diplom-Psychologie an der Universität Eichstätt; Promotion an der Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Fakultät der Universität Erlangen-Nürnberg; mehrjährige Erfahrung im Strategic Human Resource Management und in der Personalentwicklung eines großen internationalen Konzerns; seit 2002 selbstständige Trainerin und Moderatorin zu Themen der Personal- und Organisationsentwicklung.

Vorwort
Die Identifizierung potenzieller Spitzenführungskräfte zählt zu den Kernaufgaben von Unternehmen und stellt zugleich eine der größten Herausforderungen dar. In der gegenwärtigen Praxis der Potenzialbeurteilung nimmt die Einschätzung von Managementpotenzial durch Personalverantwortliche einen großen Stellenwert ein. Damit verbundene Entscheidungsprozesse sind häufig von Intuition und subjektiven Urteilen geprägt. Im Rahmen des Wissensmanagements bietet das Konzept des impliziten Wissens und der Expertiseforschung einen Ansatz zur Lösung der damit verbundenen Qualitätsproblematik.
Andrea Strasser untersucht anhand eines Unternehmensbeispiels mittels der Repertory-Grid-Technik explizites und implizites Wissen von Personalverantwortlichen, das bei der Potenzialbeurteilung zum Tragen kommt. In drei Schritten wird das Wissen identifiziert, geprüft und im Unternehmen verfügbar gemacht. Die Autorin zeigt einen Weg auf, wie durch die gezielte Erschließung und Gestaltung unternehmensinternen Expertenwissens die Qualität der Einschätzung von Managementpotenzial erhöht werden kann.
Die Autorin: Jahrgang 1974; Studium der Diplom-Psychologie an der Universität Eichstätt; Promotion an der Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Fakultät der Universität Erlangen-Nürnberg; mehrjährige Erfahrung im Strategic Human Resource Management und in der Personalentwicklung eines großen internationalen Konzerns; seit 2002 selbstständige Trainerin und Moderatorin zu Themen der Personal- und Organisationsentwicklung.
Erlangen, im September 2007
Andrea Strasser


Aus dem Inhalt:
Danksagung
Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Tabellenverzeichnis
Kapitel 1: Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung
1.3 Struktur der Arbeit
Kapitel 2: Potenzialbeurteilung: Konzepte und Befunde
2.1 Gegenstand der Potenzialbeurteilung
2.1.1 Führungspotenzial
2.1.2 Führung
2.1.2.1 Personorientierte Grundkonzepte der Führung
2.1.2.2 Situative bzw. interaktionistische Führungstheorien
2.2 Verortung der Potenzialbeurteilung im Unternehmen
2.3 Anforderungen an Verfahren zur Potenzialanalyse
2.3.1 Orientierung an den Anforderungen der Zielfunktion
2.3.1.1 Die Anforderungsanalyse als Basis der Potenzialanalyse
2.3.1.2 Die Dynamik der Anforderungen als Herausforderung
2.3.2 Orientierung an Gütekriterien
2.3.3 Berücksichtigung der sozialen Validität
2.3.4 Einhaltung von ethischen und rechtlichen Prinzipien
2.4 Prinzipien und Verfahren der Potenzialanalyse
2.4.1 Prinzipien der Potenzialanalyse
2.4.1.1 Das biographische Prinzip
2.4.1.2 Arbeitsproben oder Simulationen
2.4.1.3 Die Untersuchung psychologischer Konstrukte
2.4.2 Verfahren zur Potenzialanalyse
2.4.2.1 Der biographische Fragebogen
2.4.2.2 Das Assessment Center
2.4.2.3 Psychologische Tests
2.4.2.4 Einschätzung durch Vorgesetzte
2.4.3 Potenzialanalyse in der unternehmerischen Praxis
2.5 Kriterien zur Einschätzung von Managementpotenzial
2.5.1 Begriffsklärung und Anforderungen an Potenzialbeurteilungskriterien
2.5.2 Unternehmensspezifität von Potenzialkriterien
2.5.2.1 Branchenzugehörigkeit, Unternehmensgröße und die Region als mögliche Einflussfaktoren auf die Potenzialeinschätzung
2.5.2.2 Unternehmensstrategie und Unternehmenskultur als mögliche Einflussfaktoren auf die Potenzialeinschätzung
2.5.3 Methoden zur Entwicklung von Potenzialbeurteilungs-kriterien
2.5.4 Studien zur Generierung von Potenzialbeurteilungskriterien
Kapitel 3: Wissen im Unternehmen
3.1 Der Wissensbegriff
3.2 Der organisationale Umgang mit Wissen - Wissensmanagement
3.2.1 Die Entstehung von Wissen im Kontext von Organisationen
3.2.1.1 Die Wissensspirale von Nonaka und Takeuchi
3.2.1.2 Das Schichtenmodell der organisationalen Wissensbasis von Pautzke
3.2.2 Bausteine des Wissensmanagement
3.2.3 Der Prozess der Implementierung und Barrieren von Wissensmanagementmaßnahmen
3.2.4 Ausgewählte Instrumente des Wissensmanagement
3.3 Implizites Wissen als bedeutungsvolle Wissensform
3.3.1 Begriffsklärung
3.3.2 Eine anwendungsorientierte Konzeption impliziten Wissens aus der Sicht des Wissensmanagement
3.3.3 Implizites Wissen als Grundlage von Expertise
3.3.4 Die Externalisierung impliziten Wissens als Kernelement des Wissensmanagement
3.3.4.1 Verschiedene Betrachtungsweisen der Externalisierung von Wissen
3.3.4.2 Herausforderungen bei der Externalisierung impliziten Wissens im Unternehmen
3.3.4.3 Verfahren zur Explikation impliziten Wissens
3.4 Die Personal Construct Theory von George A. Kelly als theoretischer und methodischer Bezugsrahmen zur Untersuchung von explizitem und implizitem Wissen
3.4.1 Philosophische Grundlagen der Personal Construct Theory
3.4.2 Die formale Struktur der Theorie
3.4.3 Die Repertory Grid-Technik als Instrument der Personal Construct Theory
3.4.3.1 Beschreibung der Repertory Grid-Technik
3.4.3.2 Gütekriterien
3.4.3.3 Anwendungsbereiche der Repertory Grid-Technik
3.4.4 Einordnung und Bewertung der Personal Construct Theory
3.4.5 Die Personal Construct Theory als Bezugsrahmen für die vorliegende Arbeit
Kapitel 4: Eine empirische Untersuchung zur Erschließung impliziter und expliziter Potenzialbeurteilungskriterien von Experten mittels der Repertory Grid-Technik
4.1 Die empirisch-methodische Konzeption und Durchführung der Untersuchung zur Identifikation in der Praxis erfolgreicher Potenzialkriterien
4.1.1 Untersuchungsleitende Fragestellungen
4.1.2 Die Entwicklung des Repertory Grid
4.1.2.1 Voruntersuchung zur Spezifikation des relevanten Gegenstandsbereichs
4.1.2.2 Die Elemente
4.1.2.3 Die Konstrukte
4.1.2.4 Die Triaden
4.1.2.5 Die Skalierung
4.1.2.6 Die Instruktion
4.1.2.7 Testläufe und Modifikationen
4.1.3 Validierung des Instruments
4.1.4 Durchführung der Repertory Grid Interviews
4.1.4.1 Auswahl der Interviewpartner
4.1.4.2 Beschreibung des Interviewablaufs
4.2 Auswertung der erhobenen Daten
4.2.1 Identifikation zur Potenzialeinschätzung geeigneter Konstrukte
4.2.2 Theoretische Vorüberlegungen zur Entwicklung eines Kategoriensystems
4.2.2.1 Induktive vs. deduktive Vorgehensweise
4.2.2.2 Anforderungen an das Prozedere induktiver Kategorienbildung
4.2.3 Konstruktion des Kategoriensystems
4.3 Ergebnisse - Welche Kriterien zur Potenzialbeurteilung werden in der Praxis eingesetzt?
4.3.1 Überblick über die Kategorien
4.3.1.1 Themenbereich Kognition
4.3.1.2 Themenbereich Kommunikation
4.3.1.3 Themenbereich Soziale Interaktion
4.3.1.4 Themenbereich Führung
4.3.1.5 Themenbereich Handlungsorientierung / Arbeitsstil
4.3.1.6 Themenbereich Werte / Einstellungen
4.3.1.7 Themenbereich Psychische Konstitution
4.3.1.8 Themenbereich Biographische Merkmale
4.3.2 Vergleich mit Ergebnissen anderer Studien
4.3.3 Empfehlungen zum weiteren Umgang mit dem erschlossenen impliziten und expliziten Wissen der Personalverantwortlichen
Kapitel 5: Schlussbetrachtung
Anhang
Literatuverzeichnis
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