Niethammer, Cathrin: Psychologische Aspekte und ihre Identifikation als bedeutsame Größen im Bindungsmanagement für unternehmensrelevante Experten

Taunusstein : Driesen, 2. Aufl. 2009 (Driesen Wirtschaftspsychologie). - 251 S., 14 Abbildungen, 29 Tabellen, 19 cm. - Zugl.: Mannheim, Universität, Dissertation, 2007. ISBN 978-3-86866-082-1, Hardcover, 31,00 Euro.
In Zeiten hoher Arbeitslosigkeit vernachlässigen Arbeitgeber erfahrungsgemäß Motivation und Commitment Ihrer Mitarbeiter. Entspannt sich später die Situation am Arbeitsmarkt wieder - wie aktuell zu beobachten -, verschieben sich zugleich auch die Machtverhältnisse zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Attraktive Jobangebote im Ausland sowie die demografische Entwicklung zwingen Arbeitgeber zunehmend dazu, auf knapper werdenden Märkten um Bewerber zu konkurrieren und zugleich bereits vorhandenes Humankapital an das eigene Unternehmen zu binden. Im Wettbewerb der Unternehmen kommt es insbesondere im Segment der höher qualifizierten Arbeitskräfte zu einem regelrechten "Krieg der Talente", den Arbeitgeber nur dann für sich entscheiden können, wenn sie Arbeitsplätze anbieten, die den Anforderungen insbesondere der immer rarer werdenden "Experten" entsprechen. Das Bindungspotenzial von Firmen speziell für die zentralen Leistungsträger stellt somit einen bedeutenden Wettbewerbsfaktor dar.
Cathrin Niethammer greift diese Problematik sowie die daraus erwachsenden Ansprüche an ein erfolgreiches Bindungsmanagement von Leistungsträgern auf und diskutiert die Betrachtung psychologischer Aspekte als Gestaltungsgrößen für erfolgreiche Bindung. Die Autorin entwickelt mit Hilfe einer breit angelegten Vergleichsstudie, in der Commitment, Mitarbeiterzufriedenheit und Job Involvement gemeinsam betrachtet werden, eine solide Basis für generalisierbare Erkenntnisse und identifiziert zudem Besonderheiten spezifischer Arbeitskontexte.
Die Autorin: Jahrgang 1977; Studium der Psychologie an der Universität Mannheim; von 2003 bis 2006 Tätigkeit am Lehrstuhl für Wirtschafts- und Organisationspsychologie Universität Mannheim; seit 2007 Lehraufträge an der Universität Mannheim; seit 2003 Beratertätigkeit in Personal- und Organisationsentwicklungsprozessen (WO-Institut) zahlreicher internationaler Unternehmen.

Vorwort
Diese Arbeit zeigt als ein essentielles Ergebnis der vorgenommenen empirischen Studien, dass das erfolgreiche Umsetzen von Können in Aktivitäten nicht allein durch die potenzielle vorhandene Kompetenz der betrachteten Person determiniert ist, sondern in gleichem Maße auch durch die Kultur und Strukturen bestimmt wird, in denen sie agiert. Somit ist ein Experte nichts ohne das richtige Umfeld.
Diese Erkenntnis folgt der Feldtheorie von einem der bedeutsamsten Köpfe der Sozial- und Organisationspsychologie, Kurt Lewin, in der Verhalten als Funktion aus Person und Umfeld definiert ist.
Auch auf die Entstehung einer Arbeit wie dieser lässt sich diese Formel übertragen - nur in einer Umwelt, die es einem neugierigen Menschen ermöglicht, kreativ, produktiv und selbstkritisch zu sein, ist eine Forschungsarbeit wie diese zu erstellen.
Zu einem solchen Umfeld gehören zum einen Strukturen, die akademische Forschung in wirtschaftlicher Praxis möglich machen. Diese Rahmenbedingungen finden sich am Lehrstuhl für Wirtschafts- und Organisationspsychologie der Universität Mannheim.
Zum anderen wird ein anregendes Umfeld vor allem von Menschen geprägt - bei denen ich mich im Folgenden bedanken möchte.
Hierzu zählt Herr Prof. Dr. Walter Bungard, der mit seiner fachlichen Unterstützung maßgeblich zur Verwirklichung dieser Untersuchung beitrug. Frau Prof. Dr. Ingela Jöns, die ich gerne als meine Mentorin bezeichnen möchte, sowie Herr Prof. Dr. Karsten Müller, der für mich fachlich und privat eine Bereicherung ist.
Von Herzen bedanken möchte ich mich bei Dipl.-Ing. Jörgen Laufer für seine Gelassenheit und seine immer währende Unterstützung.
Die tiefste Dankbarkeit empfinde ich gegenüber meinen Eltern Kurt-Martin und Monika Niethammer, sowie meinen Schwestern Beatrix, Carolin und Julia, durch die ich ein Umfeld genießen darf, dass mich erst zu der Person macht, die ich bin.
Leimen im September 2007
Cathrin Niethammer

Aus dem Inhalt:

Einleitung
1.1 Ziel der Arbeit
1.2 Übersicht der Arbeit
2 Wirtschaftliche und gesellschaftliche Veränderungen mit bedeutsamen Konsequenzen für die Mitarbeiterbindung
2.1 Demografische Entwicklung
2.2 Gesellschaftliche Entwicklung
2.3 Wirtschaftliche Veränderungen
3 Retention Management - Mitarbeiterbindung aus Unternehmensperspektive
3.1 Gründe für strategische Mitarbeiterbindung
3.2 Definition Bindungsmanagement
3.3 Konsequenzen der Entwicklungen für die Bindung unterschiedlicher Arbeitnehmergruppen
3.3.1 Arbeitnehmer mit nicht nachgefragter Qualifikation
3.3.2 Arbeitnehmer mit nachgefragter Qualifikation
4 Organisationsrelevante Expertiseträger
4.1 Experten - Mitarbeiter mit organisationsrelevanten Kompetenzen
4.2 Organisationale Kontexte und Expertise
4.2.1 Kontextbedingungen und ihre Bedeutung für eine organisationsrelevante Expertise
4.2.2 Expertenorganisation (Mintzberg, 1979)
4.2.2.1 Theoretische Einbettung
4.2.2.2 Definition von Expertenorganisation
4.2.2.3 Merkmale der Expertenorganisation
4.2.2.4 Entwicklungstendenzen der Expertenorganisation
4.2.3 Professional Service Firms (PSF) nach Lowendahl (2000)
4.3 Kriterien zur Klassifikation von Experten
5 Instrumente des Bindungsmanagements
5.1 Klassische Ansätze des Bindungsmanagements
5.1.1 Recruiting
5.1.2 Arbeitsrechtliche Bindung
5.2 Grenzen der klassischen Bindungsansätze bei der Bindung von Experten
5.3 Theoretische und empirische Erkenntnisse über die Besonderheit der Experten bezüglich des Bindungsverhaltens
5.4 Neuere Ansätze des Bindungsmanagements unter Berücksichtigung psychologischer Variablen
5.4.1 "High Involvement"-Ansatz von Lawler (1996)
5.4.2 Bindungsrelevante psychologische Variablen - Mitarbeiterzufriedenheit, Job Involvement und affektives Commitment
5.4.2.1 Mitarbeiterzufriedenheit als bedeutsames Konstrukt der Mitarbeiterbindung
5.4.2.1.1 Definition von Mitarbeiterzufriedenheit
5.4.2.1.2 Modelle der Mitarbeiterzufriedenheit
5.4.2.2 Job Involvement als bedeutsames Konstrukt der Mitarbeiterbindung
5.4.2.3 Commitment als bedeutsames Konstrukt der Mitarbeiterbindung
5.4.2.4 Abgrenzung und Gemeinsamkeiten zwischen den drei Konzepten der Arbeitseinstellung
6 Forschungsrahmen und Ableitung der Fragestellungen
6.1 Mitarbeiterbindung
6.2 Einstellungskonstrukte
6.3 Expertise
6.4 Forschungsrahmen der vorliegenden Untersuchung
7 Empirische Untersuchung
7.1 Methodisches Vorgehen
7.2 Stichprobe
7.2.1 Stichprobe 1
7.2.2 Stichprobe 2
7.2.3 Stichprobe 3
7.2.4 Stichprobe 4
7.2.5 Einordnung der Stichproben in das Klassifikationsschemata "Experten"
7.3 Messinstrument
7.3.1 Mitarbeiterzufriedenheit
7.3.2 Job Involvement
7.3.3 Commitment
7.3.4 Fluktuationsabsicht
7.4 Durchführung der Befragung
7.5 Analyseverfahren
7.5.1 t-Test zur Untersuchung der Leveläquivalenz der Arbeitseinstellungskonstrukte
7.5.2 Strukturgleichungsmodelle zur Untersuchung der Zusammenhänge der Einstellungskonstrukte für fokussierte Mitarbeitergruppen und Untersuchung der Stellhebel der Mitarbeiterzufriedenheit auf das Commitment bei den Experten
7.5.2.1 Theoretischer Hintergrund und Prüfgrößen
7.5.2.2 Messäquivalenz - Theoretische Grundlage
7.5.2.3 Äquivalenzarten und Prüfstrategien
7.5.2.4 Überprüfung des vorliegenden Modells
7.5.2.5 Pfadmodelle
8 Ergebnisse
8.1 Ergebnisse zum Ausprägungslevel der Arbeitseinstellungen
8.1.1 Mitarbeiterzufriedenheit
8.1.2 Job Involvement
8.1.3 Commitment
8.2 Ergebnisse zum Zusammenhang zwischen Job Involvement, Mitarbeiterzufriedenheit und Commitment
8.3 Ergebnisse zu den organisationalen Stellhebeln für die Gruppe der Experten
9 Diskussion der Ergebnisse
9.1 Ausprägungshöhe der Arbeitseinstellungen
9.2 Abgrenzung und Zusammenhang der Arbeitseinstellungen
9.3 Untersuchung des Einflusses diverser Subskalen der Mitarbeiterzufriedenheit auf die Bindung der Experten
10 Implikationen für Forschung und Praxis
10.1 Implikationen für die Forschung
10.2 Implikationen für die Praxis
10.3 Einschränkungen der Untersuchung für Forschung und Praxis

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